网飞的创始人里德·哈斯廷斯,创业初期把这本书读了6遍,近10多年他每年都要把这本书重读一遍,

这是吉姆·柯林斯的处女作,之前从未在中国出版的《卓越基因》,重点解答了发生在“基业长青”之前的事情。他的另一本书籍《基业长青》是近20年全球最畅销的商业管理书。

本篇文章摘自《卓越基因》中吉姆·柯林斯的最新研究成果——打造卓越领导力的7大要素。

在一家健康的企业里,人们所说的和他们内心深处所相信的不会不一致——企业的价值观来自领导者内心,并通过日常活动体现在组织中。它就像和面——不断地揉搓按压,把价值观揉进组织的核心本质里。

在信息不完备的情况下(也许根本就不存在所谓的完备信息),做出决策的能力也是优质团队与领导者的一个基本特征。

充足的事实或数据很少存在,我们不要指望有充足的信息作为一项决策的充分根据,以此消除所有风险。

●清除乱麻一般的次要问题,单刀直入地研究核心问题。把问题简化到核心要素。

●在没有时间邀请他人参与时,或者在试图通过决策传达某种代表性信息、强化某种价值观时,你可以运用独断型决策。

●无论你的决策风格是什么,一定要做到坦率大方。如果已经做出决定,却装出一副从谏如流、力主共识的假象,以此博得“认同”,那就会造成极大的危害。

如果选择反其道而行之——把成功决策的功劳据为己有,把错误归咎于他人, 你就会迅速失去下属的尊重。

如果你是一名货真价实的优秀领导者,那么你根本用不着霸占C位,更犯不着与下属争功。

卓有成效的领导者会保持行动的专注,确定优先事项,始终如一地、专注地完成这些优先事项。

领导者不需要面面俱到,追求卓越的企业同样不可能做到面面俱到。(精益生产管理咨询公司精益生产管理培训机构)

在一家卓越的企业里,员工与公司的关系远远超出传统意义上“打工挣钱”的心理模式。

即使是已经离职的员工,在劳动关系不复存在的情况下,也会感到自己与公司存在某种联系。

给员工写一张便条有时只需要1分钟,但和它的影响比起来,60秒钟实在不算什么。

与此相反,个人风格鲜明的领导者信任自己的员工,相信他们基本上可以做出正确的选择,他们尊重员工的能力。

他们会使用极高的业绩标准要求员工(硬技能),与此同时,他们还会不遗余力地培养员工——让他们对自己感到满意,对自己能够成就的事业感到满意(软技能)。

但很多企业的员工,只有在做错事时才会得到批评性的反馈意见,而不是在做好每件事时得到积极的反馈意见。

领导者需要清楚地意识到一点,当事情进展不顺利时不一定是提出严厉批评的好时机。

一家卓越企业能在有效沟通中永续发展。他们会努力让整个组织始终充满活跃的沟通。

永远不要让愿景从人们的视野中消失,要时刻把它摆在人们面前,不断地提起它、引用它。

一个好的演讲者会吸引你,在你和他之间创造一种亲密感,即使现场坐着很多听众,你也会有这样的感受。

●采用直接的、个人的、朴实谦逊的风格。多使用“你”“我”“我们”这样的称呼,尽量不用非个人的称呼。

●请大家在出席员工会议(员工会议应该定期举行)之前至少准备好一个要点,一个他们认为每个人都应该知道的要点。

●如果有人与多数人的意见不一致,要保证他(她)有公平的表述机会,让大家清楚地听到。

●鼓励人们自发地聚在一起研究问题,解决问题。即兴的非正式会议是最有效的沟通方式之一。

●当出现摩擦和矛盾时,把矛盾各方聚 在一个房间里,当面锣对面鼓地讨论问题,而不是由你来传话。

卓越企业的领导者总是勇往直前、不断进步,作为个体,他们会不断成长进步,并把这种一往无前的心理传递给整个公司。他们精力旺盛,永不自满。

勤奋的目标是把事情办成,而工作狂属于一种强迫症——在某种恐惧的驱使下不断地工作。

卓越企业的缔造者会在任期内始终保持饱满的干劲,他们永远不会“混到退休”。

当然,你不应该低估必然存在的困难、可能遭遇的挫折、必须忍受的痛苦,还要面对可能的失败。

盲目乐观的确是危险的,但是你不能因此质疑自己的企业没有能力取得成功,无法让未来胜于现在。

对一些人来说,它隐藏在外壳坚硬的犬儒主义之下,而对另一些人来说,它相对更浅显。

领导者必须追求光明的一面,激励人们走上光明的正途。领导者要激发每个人与生俱来的善良本质,激励人们把这些品质发挥出来。归根结底,领导者是可以改变人的。

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